庄闲和游戏-研发人员岗位变动的合规边界：珈凯生物如何避免重蹈科利德的覆辙

　　庄闲和游戏(中国)股份有限公司-官网在全球生物技术与精细化工交叉演进的背景下，化妆品功效原料行业正经历从单纯的化学合成向生物发酵与植物提取融合的范式转移。上海珈凯生物股份有限公司（以下简称“珈凯生物”）作为这一领域的本土代表企业，在首轮问询中研发投入的真实性与研发人员认定的合规性东吴证券尤剑、张天做了详细的论证。在当前的注册制审核环境下，监管层对于拟上市企业“硬科技”属性的核查已不满足于账面数据的堆砌，而是深入到研发人员的专业背景、工作底稿的逻辑闭环以及岗位变动的商业合理性等微观维度。

　　研发人员作为企业核心无形资产的创造者，其界定标准不仅关乎研发费用加计扣除的税务合规，更直接影响到企业是否满足北交所关于研发投入占比和研发人员比例的准入门槛。行业造假案例如科利德。

　　转岗现象在企业内部管理中本属常态，但在IPO审核下，任何由非研发岗向研发岗的流动都会被审视是否存在“突击凑数”或“薪酬转移”的动机。珈凯生物报告期内存在少量转岗情形，涉及人数分别为3人（2023年）、1人（2024年）及1人（2025年）。虽然总数仅为5人，但其岗位的跨度之大，尤其是“工艺室经理”与“设备管理员”的转入，对研发费用的归集准确性提出了挑战。

　　在2025年的案例中，一名具有“森林培育”专业背景、原任“工艺室经理”的员工转岗为“产品研究员”。从表面看，森林培育与精细化工、有机合成似乎相去甚远，但珈凯生物的核心产品线大量依赖于植物提取（植提）技术。森林培育专业涉及植物生理、生物化学及天然产物次生代谢研究，这与功效原料开发中的植物活性成分筛选具有天然的学科重叠。

　　该员工的转岗职责被明确为利用植提、合成、生物技术等手段开发功效原料的生产工艺。这种职能的切换实际上反映了公司研发模式从“实验室小试”向“产业化工艺开发”的重心偏移。工艺室经理本身在生产工艺的规模化验证方面具有经验，其转入研发部担任产品研究员，旨在解决研发成果与工业化生产之间的脱节问题。然而，在财务核算层面，如果该人员在转岗后仍大量从事生产现场的工艺指导而非实验室层面的创新研究，那么其薪酬计入研发费用的合规性将面临被调出的风险。

　　2023年度发生的3名临床测试服务人员转入研发岗的变动，在逻辑上表现出更强的支撑性。这3名员工的专业背景包括药理学、植物生物与环境科学及轻工技术与工程。在化妆品原料开发流程中，临床功效测试不仅是验证手段，更是指导分子结构改性或配方优化的核心环节。将原属于“服务”职能的人员划归研发管理，有助于缩短研发反馈周期。

　　从岗位职责看，转岗后的职位涵盖了研究员、临床主管及研发经理，职责变更为在分析测试部从事研发分析测试工作。这种调整在研发组织架构优化的解释框架下显得相对合理。但需要关注的是，这种划转是否伴随着真实的办公地点迁移及考核指标变更。在某些失败的IPO案例中，监管层通过查看门禁记录、OA系统访问权限等手段，发现调岗人员依然留在原部门办公，从而判定为虚假研发人员。

　　2024年，一名专业为“机电一体化”的设备部管理员转岗为“研发设备管理员”。这一转岗案例具有典型的行业特征：随着珈凯生物生物多糖及天然植物提取物项目的推进，研发实验室引入了大量复杂、精密的自动化控制系统。由具备机电背景的人员专职负责研发设备的维护与参数调试，能够保障研发活动的连续性。

　　然而，根据中国高新技术企业认定指引及相关会计准则，单纯的设备维修人员即便归属于研发中心，其薪酬往往更倾向于计入研发辅助费用而非直接研发人工成本。如果珈凯生物在核算中未将该人员与核心研发人员进行差异化分摊，可能会导致研发费用虚增。

　　研发费用归集的准确性是评估转岗风险的“第二战场”。珈凯生物的研发费用主要由职工薪酬、直接投入、折旧与摊销、股份支付等构成。通过对各年度研发费用明细的纵向对比，可以发现其费用增长动力与研发人员变动的微妙关系。

　　2023年公司研发费用较2022年增加。这一增长的主要诱因除了研发人员数量的绝对增加，还包括了股份支付费用的计入。根据数据披露，研发人员的人均薪酬在报告期内保持了较高的市场竞争力。2025年度研发人员平均工资（含社保公积金）达到32.19万元，远高于锦波生物（7.43万元）和科思股份（15.36万元）。

　　这种薪酬溢价在同行业对比中显得比较突出。虽然公司解释称这是由于其研发团队以硕博人员为核心，且办公地位于上海金山区高新区，需匹配当地高技术人才市场价，但超过行业均值一倍以上的薪酬水平，往往会引起监管层关注和警觉。

　　研发费用的真实性最终需要通过研发成果来“对账”。珈凯生物在研项目的投入产出比相对清晰。例如，“3D皮肤模型研究”作为公司的战略项目，投入人员4人，在2025年度获得研发投入314.26万元，已申请4篇发明专利，并成功建立了HI-DP等多种关键细胞模型。这种从“高薪人才”到“密集专利”再到“核心原料”的闭环，在形式上能够对冲一部分关于研发人员差异的风险。

　　然而，与科利德案例相比，科利德正是因为领用瓶阀但未领用钢瓶这种极其微观的实物证据缺失而导致IPO败北。珈凯生物虽然有大量专利作为背书，但其实验室原材料领用记录（直接投入项）是否能与在研项目的实验记录、专利申请的时间节点精确对应，仍是现场督导可能穿透核查的盲点。

　　分析珈凯生物的转岗风险，无法回避震惊科创板的大连科利德研发人员造假案。科利德在IPO审核期间，由于研发人员占比及投入占比处于“压线”状态，上交所对其进行了保荐业务现场督导。

　　1、劳动合同“逆向补课”：子公司在申报IPO后，突击与13名生产、安环人员重新签订合同，将工作岗位变更为研发，试图通过形式上的合规来掩盖业务上的非研发实质。

　　2、OA系统后台调整：在报告期最后一年的年末，通过系统管理员权限将15名员工所属部门直接由生产部划拨至研发中心，以图在人员名册核查中蒙混过关。

　　3、薪酬核算的“一刀切”：33名专职研发人员实际上同时从事非研发工作，但公司未进行任何工时分摊，薪酬全额计入研发费用，虚增研发费用高达805.36万元。

　　通过对标可以发现，珈凯生物目前的转岗案例虽然在人数上不及科利德，但其在“岗位跨度”上甚至超过了前者。科利德是从生产转研发，而珈凯生物涉及从设备管理、工艺管理转研发。

　　尽管珈凯生物表现出的合规性优于科利德，但由于其科研指标同样具备一定的“压线”特征（研发投入绝对金额并不算庞大），且身处高毛利、易造假的精细化工行业，任何一名转岗人员的履历漏洞都可能演变为影响上市大局的系统性风险。

　　在化妆品原料行业，较高毛利率（60%）往往需要极高的技术壁垒或极强的渠道壁垒来支撑。

　　2025年，珈凯生物的销售费用为4,233.93万元，而研发费用为1,936.47万元，两者之比超过2:1。尽管公司坚称其研发实力扎实，但研发人员薪酬在研发费用中的绝对主导地位，以及总研发投入规模较小的事实，可能反映出其所谓的核心技术更多地依赖于“人脑中的隐性知识”而非可量化的实验体系。

　　这种结构下，研发人员的每一次转岗和流失都可能触动公司的技术命脉。监管层对于转岗人员的核查，本质上是在探究公司技术研发的“工业化程度”——如果技术可以随着岗位的随意切换而维持产出，那么这种技术的门槛是否线%以上的毛利率？